OKR’s: Lo que debes saber del nuevo hype sobre objetivos y gestión de equipos
OKR es el acrónimo en inglés de Objectives and Key Results, que en español lo traducimos como objetivos y resultados clave, estos son objetivos que se ponen los equipos para lograr crecimiento y mejora continua. Advertencia: Debe ser un cambio grande para que tenga impacto real, si no se quedará en maquillaje para seguir haciendo lo mismo.
Lo que debes saber:
De Intel a Google: Su creador fue Andy Groove que los perfeccionó en Intel y John Doerr lo cuenta en su libro «Mide lo que importa» a través de su experiencia como gestor de capital riesgo y su interacción directa en Google.
Sinónimos de éxito: Se hacen famosos y se extienden por Sillicon Valley por ser responsables de empresas como el caso de Google o el de Linkedin.
Buscan que el negocio crezca de manera rápida alineando a toda la organización y por lo tanto diferentes departamentos con objetivos diferentes.
Principales Beneficios:
Se consigue foco y compromiso de toda la organización hacia los objetivos globales
Se puede alinear y conectar roles con responsabilidades totalmente diferentes (desarrolladores y marketing por ejemplo) hacia un objetivo común
Se tiene capacidad de medir el éxito de los objetivos definidos en base a las acciones tomadas. Esto no debería ser muy diferencial si estás midiendo tu rendimiento con KPIs de manera correcta
Se ha de apuntar muy alto, a lo increíble
Puesta en marcha:
Se establecen unos objetivos ambiciosos, claros y medibles por parte del equipo («Top – Down» Arriba a abajo), las acciones a llevar a cabo y como se va a medir cada objetivo.
Cada persona o grupo de persona elije en que objetivo («bottom – up» Abajo a arriba) quiere aportar y define las tareas con las que va a aportar a ese objetivo
El trabajo del manager ahora es balancear la ambición de los objetivos individuales para que no se quede ni cortos ni sean imposible de alcanzar
Los OKR’s no deberían estar asociado a la evaluación del desempeño, porque un escenario ideal es que se cumplan el 70% de los OKR y si la evaluación del desempeño va ligada al OKR, los equipos tenderán a poner OKR menos ambiciosos
Si quieres saber más, tienes a tu acceso el libro donde lo explican al detalle: «Mide lo que importa» de John Doerr