No mezcles la evaluación del desempeño y los puntos a mejorar en la misma reunión porque nadie te escucha… 3 maneras de evitarlo.
Hay reuniones en las que tienes que explicar la evaluación del desempeño del último año y a la vez explicar en que puede mejorar la persona del equipo y como lo puede hacer. La manera más efectiva de dar esos dos mensajes es tener dos conversaciones diferentes y eso pasa por no hacerlo en la misma reunión. La motivación de la gente puede ser intrínseca o extrínseca (e incluso transcendental si lo que haces es por el bien de la sociedad) y los modelos para motivar han cambiado en los últimos 100 años.
Motivación intrínseca es la clave del crecimiento pero la evaluación del desempeño destroza esa motivación: Cuando enseñamos el camino para ser mejores la gente se crece, pero cuando lo incentivamos con motivación extrínseca (como por ejemplo promociones o subidas de salarios) la gente pierde la motivación. Este es un argumento para separar las conversaciones para que la persona que recibe consejos de como mejorar esté abierto a asumirlos no por la promoción deseada, si no por su deseo innato de aprender y progresar
Las reuniones de mejora (feedback) pueden ser más frecuentes que las de evaluación del desempeño: Si en tu empresa la evaluación del desempeño es anual puedes configurar las reunioes de feedback cada 3 o 6 meses sin que coincida nunca con la de desempeño. El truco es que no coincidan las reuniones
El proceso debe darse la vuelta. La persona que ha de mejorar necesita ser dueño de ese proceso de mejora: La persona debe ser proactiva en pedir las reuniones de consejos y puntos a mejorar. Llevar notas de las reuniones y buscar ejemplos donde se sienta perdido. Al final el manager y el resto de compañeros están alrededor suyo para ayudar a crecer pero solo se consigue si es uno mismo quien empuja
Libro que también te puede ayudar: La nueva forma del trabajo – Work Rules de Lazslo Bock