Hay reuniones en las que tienes que explicar la evaluación del desempeño del último año y a la vez explicar en que puede mejorar la persona del equipo y como lo puede hacer. La manera más efectiva de dar esos dos mensajes es tener dos conversaciones diferentes y eso pasa por no hacerlo en la misma reunión. La motivación de la gente puede ser intrínseca o extrínseca (e incluso transcendental si lo que haces es por el bien de la sociedad) y los modelos para motivar han cambiado en los últimos 100 años.

• Motivación intrínseca es la clave del crecimiento pero la evaluación del desempeño destroza esa motivación: Cuando enseñamos el camino para ser mejores la gente se crece, pero cuando lo incentivamos con motivación extrínseca (como por ejemplo promociones o subidas de salarios) la gente pierde la motivación. Este es un argumento para separar las conversaciones para que la persona que recibe consejos de como mejorar esté abierto a asumirlos no por la promoción deseada, si no por su deseo innato de aprender y progresar

• Las reuniones de mejora (feedback) pueden ser más frecuentes que las de evaluación del desempeño: Si en tu empresa la evaluación del desempeño es anual puedes configurar las reunioes de feedback cada 3 o 6 meses sin que coincida nunca con la de desempeño. El truco es que no coincidan las reuniones

• El proceso debe darse la vuelta. La persona que ha de mejorar necesita ser dueño de ese proceso de mejora: La persona debe ser proactiva en pedir las reuniones de consejos y puntos a mejorar. Llevar notas de las reuniones y buscar ejemplos donde se sienta perdido. Al final el manager y el resto de compañeros están alrededor suyo para ayudar a crecer pero solo se consigue si es uno mismo quien empuja

Libro que también te puede ayudar: La nueva forma del trabajo – Work Rules de Lazslo Bock